アンコンシャス・バイアスとは、誰もが潜在的に持っている「無意識の偏見」のこと。無自覚のうちに持つ様になった物事への見方や考え方のことを指す。
少数派や影響力の弱い人たちが不利を被りやすいことが実証されている。注目された海外での研究報告の一つとして同じ内容で写真のない履歴書を採用担当者に送付した場合、求職者の名前が男性や英語圏の名前の方が、女性や英語圏以外の名前の場合より採用率が有意に高かった。
また、近年の社会科学分野における知見により待遇や評価における男女格差、指導的立場にある女性が少ないことなどに通底する原因として、女性に対するアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）が指摘されている。
例えば、日本国内の医師に占める女性の割合は1986年の10.6%から30年を経た2016年には21.1%に増加した。女性医師は増えてきたものの依然としてリーダーシップや地位、報酬などの面で過小評価されている。
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もっと身近なアンコンシャス・バイアスは例えば
「男性はリーダーに向いている」
「女子学生は理系より文系が得意」
「育児・保育は女性がすべき」
「A型は細かい、B型は適当」
などなど
このようなステレオタイプの固定観念は身近なアンコンシャス・バイアスの例となる。
人間は蓄積された経験に基づいて危険を避けるものなので、バイアスを持つこと自体は人にとって自然なことであり、自分自身を守るためににも経験則に基づく判断は必要。
ただし、先入観や刷り込まれた見方を疑おうとしないと、アンコンシャスバイアスが様々な弊害をもたらす。
例えば、障害者雇用において考えてみる。
障害者雇用に慣れていない採用担当者の場合、障害者に対してどのようなアンコンシャス・バイアスがあるだろうか。
「発達障害者はコミュニケーションができない」
「障害者は不安定で定着が難しい」
「雇ってもすぐに辞めるかもしれない」
などなど。
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私が7.8年前に企業に障害者求人の開拓営業を行なっていたとき、人事の方に必ず伺っていたことがあった、それは
「障害者ってどういうイメージがありますか？」
返答は2タイプあった。
「電車で騒いでいような人でしょ」
「周りに障害者がいないから分からない」
どちらもネガティブなアンコンシャス・バイアスがあった。
現在も当時ほどではないにしろ障害者に対するバイアスは残念ながら存在している。
障害者枠求人に挑戦する場合は、少なからずある、そのバイアスをクリアーする必要がある。そのクリアーする一つの方法として考えるのは、面接官にあなたの「意外性」「ギャップ」を示すことである。
面接官のアンコンシャス・バイアスという壁を壊そう！
【文献】
・堀川病院内科 小崎真規子 「女性医師に対するアンコンシャス・バイアス」
・杏林大学医学部衛生学公衆衛生学 苅田香苗「アンコンシャス・バイアスという見えない壁」
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